Rückschau transform-DiaLog: Generationen – ein weiterer -ismus!

transform-DiaLog mit Dr. Hans Rusinek „Lebensphasenorientierte Personalentwicklung“/
„Wir verwechseln Generations- mit Alters- und Periodeneffekten“
 

REGENSBURG. Wie lässt sich Arbeit gestalten, die Sinn macht – über Lebensphasen hinweg? Klassische Zuschreibungen stoßen hier schnell an ihre Grenzen. Statt weiter über „die Gen Z“ zu rätseln, lohnt sich ein differenzierter Blick auf Biografien, Rollenbilder und den sozialen Kontext von Arbeit. Beim transform-DiaLog mit Dr. Hans Rusinek wagten wir diesen Perspektivwechsel. Über 30 erfahrene HR-Praktiker:innen und Führungskräfte stellten sich der Herausforderung, eigene Kategorien, Dogmen und Idealbilder zu hinterfragen – und gegebenenfalls über Bord zu werfen. Eine Botschaft des Nachmittags, die im Kopf bleibt: Nicht alles, was nach Generation aussieht, ist auch eine. „Wir verwechseln systematisch Generationseffekte mit Alters- und Periodeneffekten – und wundern uns dann über Zuschreibungen, die weder erklären noch weiterhelfen“, so unser Impulsgeber: Pracademic Dr. Hans Rusinek. Wer verstehen will, wie Menschen arbeiten, müsse fragen, wo sie gerade im Leben stehen – und welchen „Berg“ sie vor sich haben.

Erfolg – das ist für die einen Status, für andere Sicherheit, für wieder andere Sinn. Rusineks These: Erfolgsdefinitionen sind individuell und hängen stark von der jeweiligen Lebensphase ab. Zeit wird dabei zur ebenso entscheidenden Ressource wie Geld oder Titel. Das Resultat im Unternehmensalltag sind Spannungsverhältnisse. Treffen „Zahlenmenschen“ auf die „Purposeorientierten“, bleibt das gegenseitige Verständnis oft aus. Umso wichtiger sei es daher, Arbeit als Raum zu begreifen, in dem unterschiedliche Logiken koexistieren dürfen – Performance und Purpose. Inspirieren könne man Menschen nicht, so Rusinek. Aber Räume schaffen, in denen sie sich inspirieren lassen können. Führung ist hierbei auch als ein Ermöglichen dieser Räume zu sehen.

Die Idee, Arbeit über Lebensphasen hinweg zu denken, bedeutet auch: Modelle zu hinterfragen, die längst nicht mehr tragen. Das klassische „Learn – Earn – Retire“-Paradigma gilt als überholt. Stattdessen rückt das Konzept des „Multistage Life“ in den Vordergrund – mit fließenden Übergängen, neuen Prioritäten und einem Arbeitsbegriff, der sich dem Lebenslauf anpasst, nicht umgekehrt. 

Rusinek verweist in diesem Zusammenhang auf das 4-in-1-Modell der Soziologin Frigga Haug, das vier gleichwertige Formen von Arbeit ins Zentrum stellt: Neben der bezahlten Erwerbsarbeit gehören dazu Care-Arbeit, gesellschaftliches Engagement und Selbstarbeit. Eine Krise der Arbeit entsteht, wenn nur Lohnarbeit zählt – und alles andere maximal als „Privatangelegenheit“ mitläuft. Doch genau diese Arbeit an und mit sich selbst, das Engagement für andere oder die Verantwortung für Kinder, Angehörige oder das Gemeinwesen prägen, wie Menschen ticken – und wie sie arbeiten (können). Wer diese Dimensionen in Personalentwicklungsstrategien nicht mitdenkt, bleibt blind für wesentliche Anteile des Arbeitslebens.